ある日、突然の打ち合わせで投げかけられた問いかけがありました。
「SNSを本気でやるなら、既存のスタッフを専任にする覚悟はあるか？」
たった一言ですが、その瞬間に頭の中でいくつものシナリオが交錯しました。
チーム運営の現実と、個人のキャリア、そして会社の未来――。
SNSは「片手間」では成果が出ない
SNSは、いまや集客の大きな柱です。
しかし実際にやってみると分かりますが、ただ投稿するだけでは成果につながりません。
・コンテンツ企画
・ビジュアル制作
・キャプションの最適化
・広告連動
・データ分析
これらを日々積み重ねる必要があり、「本気でやる」と決めれば片手間では到底回りません。
あるスタッフが「本当はSNSをもっとやりたい」と打ち明けてくれた時、その熱意はまさに組織にとって大きな資産でした。
けれど同時に、その人が担っていた他の業務は誰が引き継ぐのか？という現実も突きつけられます。
人材配置は「会社の論理」と「個人の夢」のせめぎ合い
人材配置には必ず葛藤が伴います。
- 会社の論理：成果を最大化するために適材適所を考える
- 個人の夢：自分のやりたいこと、伸ばしたいキャリアを優先したい
この2つが重なれば理想的ですが、現実はなかなかそうはいきません。
むしろ、どちらかに偏ることでチーム全体のバランスが崩れることもあります。
今回のケースで改めて痛感したのは、人材配置は数字や合理性だけでは決められないということです。
そこには感情も、信頼関係も、未来への希望も絡み合っています。
現場から見える「本当のリスク」
「SNS専任」という響きは一見すると前向きです。
でも現場の責任者からすると、冷静にリスクも見えます。
- 今まさに育成中の人材を別業務に移すことによる穴
- 再び採用・教育を一からやり直す時間的・金銭的コスト
- 会社全体での意思決定の軽さによる不安
人材は“置き換え”できるものではありません。
育ってきた背景や、積み重ねた経験値は、その人にしかない唯一無二のものです。
だからこそ「配置換え」は、慎重さと覚悟を持って行うべきテーマなのです。
改善への道筋
今回の経験から導き出せる改善のポイントは、次の3つです。
- 新規採用を恐れない
既存の人材を無理に動かすのではなく、SNS専任は「新たな採用」として確保すべき。 - 連携を意識する
SNSとEC、現場と広報――線を引くのではなく、双方向の知見を交換できる仕組みを作る。 - キャリアデザインを会社の責任に
個人がやりたいことを尊重しつつ、組織としてどう育てていくかを明確に示す。
読者への問いかけ
あなたの会社ではどうでしょうか？
- SNSを誰に任せていますか？
- その人は本当に「やりたい」と思って動いていますか？
- 配置転換のリスクを十分に見極めていますか？
人材戦略は、経営戦略そのものです。
この問いを先送りにしてしまうと、気づいた時には大きな機会損失を生みます。
行動への一歩
もし今あなたが「SNSを強化したいけど、人材配置で悩んでいる」と感じているなら、
まずは 「SNS運用の最適化チェックリスト」 を手に取ってみてください。
このチェックリストは、
- SNS専任が必要かどうか
- 内製と外注、どちらが自社に合っているか
- 配置換えの前に確認すべきリスク
を整理できる内容になっています。
まとめ
SNS専任をめぐる議論は、人材育成・組織戦略・個人のキャリアが交錯する「縮図」です。
誰か1人を犠牲にするのではなく、組織として未来を描くことが必要。
そしてその答えは、目の前の課題にどう向き合うかによって決まります。
